不内卷的公司们站出来，给年轻人一条「活路」

...

甚至，休息不仅在周末。在一家咨询公司里，创始人阿城和佳佳会要求同事每个月有一周不要在办公室办公，去哪儿都行；每年还有长达一个月的额外假期——在正常年假和法定节假日之外的那种：只要手头没有紧急项目，每个人可以去自己想去的地方待一个月，保证自己每天的工作量在两个小时（或以内），并且在约定的时间保持联系就可以。甚至每个人也不需要告诉大家自己去了哪里、玩了什么。


文 | 钱衍

编辑 | 金汤

终于，打工人奋起反击，给公司打起了「绩效」。

前阵子，先是一份《互联网大厂作息指南》疯狂流传，平均晚于9点的下班时间让应届生高呼「快跑」；紧接着，另一份《互联网公司一线领导黑名单》迅速蹿红，老板是否PUA、部门是否内卷、气氛是否压抑、有没有周报日报——打工人开始审视工作、审视公司。

这两年，「内卷」风潮极盛。这个原本应用于农村研究而进入中文世界的概念，被打工人抢了过去，正在指代过度竞争充斥的当下，每个人都想通过压榨自己，获取一点微小的优势。企业或默许，或鼓励着这种气氛，借以在拥挤的赛道里更有竞争力。

那么如果拒绝内卷，在这个被焦虑浸泡的当代社会中，企业还能有立足之地吗？

带着这个问题，过去一个月，我实地拜访了几家明确拒绝踏入同一条河流的公司，它们也处在充分市场化的行业，却正在反「时代常规」。这些公司和身在其中的人们，到底过着一种怎样的生活？他们能一直「不卷」下去吗？



图源《我，到点下班》剧照

没领导、不打卡和一个月的带薪假

三个月之前，刚谈妥offer的准员工胡缠，把站在他对面的CEO和市场负责人「问愣了」。

这个时候，他正站在一家叫做「暂停实验室」的公司里，几秒钟前，他问「我该向谁汇报呢」,「我清楚地记得他们当场愣了一下」。随后，CEO郭婷婷给了他两个同事的名字，告诉他「你的工作主要会和这两位合作」。

两个月之后，胡缠才明白为什么两人当时会愣一下，因为这家与心理研究有关的公司就像一个「黑话消散地」，类似于「汇报」「员工」「周报」「例会」的词汇并不存在。

早在全职加入之前，胡缠就得知这里实行完全弹性的8小时工作制。刚入职的第一个月，他尝试了不同的上下班时间：早上7点到，下午3点走；下午4点到，半夜12点走……

刚开始，他发现自己会不自觉地计算是不是待够了时间，如果没待够别人会怎么看自己。他花了一段时间放松下来，发现「别人真的不care」，「没有人盯着你几点来、几点走，大家对你的认可来自你能做什么」。

胡缠的顾虑情有可原。如今在一些公司，尤其是互联网大厂，新来的人要模仿前辈们的工作状态，不搞特殊才好。工作时长正是一个容易「拉齐」的准绳，也是某些公司的考量标准。我曾听一位朋友说，他的前公司实行一种「刷工时」制度：即每人每天从上班打卡到下班打卡的时间都被累积记录，每个月公司全体排名，前一半合格，后一半不合格。

在原本的世界泡久了，乍到另一个世界的新人们总有各种疑虑和不真实感。



舒适的办公环境，还有两只猫趴在沙发上等撸   受访者供图

95后的可儿也经历过这种「对舒适的不适应」。

可儿学的是广告营销专业，社交媒体上对996ICU、大小周、职场PUA的讨论伴随了她的整个学生时代。研究生毕业找工作时，很多同学去了4A公司或互联网大厂，常年加班到凌晨一两点，随时随地打开电脑修改方案。她给自己定下了「坚决不去大厂」「坚决不进广告公司」的原则，最终，看上了一家叫「聪明空气」的净化器公司。

即便是主动选择了不卷，但她还是感到震惊。比如刚入职的时候，她曾在周末询问老板一个工作问题，得到的回复是「你现在不要问我，我也不会回你这个问题，这是你周末休息的时间，好好休息」。

甚至，休息不仅在周末。在一家咨询公司里，创始人阿城和佳佳会要求同事每个月有一周不要在办公室办公，去哪儿都行；每年还有长达一个月的额外假期——在正常年假和法定节假日之外的那种：只要手头没有紧急项目，每个人可以去自己想去的地方待一个月，保证自己每天的工作量在两个小时（或以内），并且在约定的时间保持联系就可以。甚至每个人也不需要告诉大家自己去了哪里、玩了什么。

公司卷、行业卷，创业更是「自来卷」

阿城是个85后，曾在一家外资咨询公司工作了6年。他刚毕业的时候，咨询是仅次于投行的高薪行业，那会，互联网行业还没有形成「大厂」的格局，内卷之风还没有席卷各个角落，但用现在的话说，他还是被「卷」到了。

跟阿城同期入职的同事中就不乏「卷王」：每天第一个到公司、最后一个离开，和老板打成一片，擅长邀功。不过在他看来，当时同事们的行为是一种有选择的主动出击，目的是为了快速晋升。

阿城没有打算晋升，他觉得自己的未来并不在这里，想从公司获得的是能力和视野的提升。工作的前几年，他在各个不同领域的项目中跳来跳去，竭尽心思把每个项目做出创新，也完全没有去争取升职加薪。

但是，有一次，他参与了一个多团队协同的大项目，一次汇报后，客户对成果不满意。工作是大家协同商定、老板也点头拍板的，然而回到公司复盘时，没想到各个团队同时跳起来甩锅，不想升职的阿城反而成了众人甩锅的靶心。「当时我一瞬间感受到了寒心，甚至还有一点点恶心。」

内卷的核心关于从不停歇的竞争，关于唯一的机会，汇报和甩锅成为了一项「工作技能」，在一个竞争激烈的公司内，几乎没人可以独善其身。



图源《三十而已》剧照
这种竞争在每个时代的头部公司都极为明显。阿城工作的前几年恰逢移动互联网崛起的浪潮，他目睹了外企大厂和国内互联网公司地位变化的过程，而过去作为外企生存选项之一的「快速晋升」，在互联网大厂也升了级，成了必选项「非升即走」。

这种趋势也蔓延到其他公司和行业。可儿的同事海连就在这样的趋势中「中招」了。

工作六七年后，在一家老牌外企做工程师的海连跟着整个部门一起遭遇了裁员。原来稳定的工程师职业路径在快速发展的时代浪潮中被打破，接近30岁的年龄、没有管理经验、女性的身份，都让她在重新求职的过程中遭遇重重困境。

停摆了一段时间后，海连决定转型。她加入过烘焙工作室，也考虑过自己开店。但在网红时代，不只是高薪行业竞争激烈，店面也需要学会讲故事、找投资。

胡缠也选了创业这条路。10年前，做了多年托福名师后，他加入教育创业的浪潮。当时，教育行业热钱涌动，每个身处其中的创业者都想再快一点，生怕竞争因为自己的疏忽而让对手多抢先一分。

胡缠创立的第一家公司主攻托福考试，走高端路线，4个老师教一个学生，听说读写全方位无死角围攻。为了激励老师们对学生倾尽全力，他给每一位老师制定了跟学生成绩涨幅直接关联的奖金制度，成为了一波「自来卷」的创业企业。

然而，激励机制不仅没有达到预期的效果，过度的关注变成一种控制，学生的成绩原地踏步，老师们的努力化作徒劳。受到影响，胡缠开始研究学习的内驱力，继而创办了第二家公司，以激发孩子学习内驱力为目标，但依然不顺。过热的行业需要直接的利润作为回报，几番周折后，他决定重新回归打工人的身份。

没有层级、没有KPI、没有秘密

不卷的公司似乎有个结界。

如今，胡缠所在的这家公司，门口的两条沙发上总是长满了休息的人，和同楼层其他公司形成了鲜明对比：别人家门口都是明亮的前台，妆容精致的行政同事。这里不仅没有前台，而且干脆是黑着灯的，天然形成了一个安静的休息区。

在这里拜访的那个下午，我和运营负责人聊天的时候，几个同事拿着风筝一路小跑出门了。一个多小时后，我对面的人换成了CEO，当时我们俩正脱了鞋盘腿坐在沙发上讨论加薪问题，刚才的几个人放完风筝面色红润地回来了。

「从生意人的角度，信任是一笔划算的买卖。」作为CEO的郭婷婷并不在乎同事们的「摸鱼」行为。

以前，我听一位阿里的朋友说，每个员工在公司刷门卡的频率、去食堂的次数、钉钉的使用情况，都会被记录并用来计算「工作参与活跃度」。这个数据目前并没有被用来做任何实际的用途，但是它的存在本身，对员工就有一种无形的被监视的压力。



打卡这件事，成功引起了不少打工人的PTSD   图源《我，到点下班》剧照

相比之下，郭婷婷对公司的管理显得格外不同：她的同事们不需要打卡，公司完全没有「管理层级结构」。一位同事形容，「领导」「权力」这些概念在这里如同外星文明。胡缠刚刚入职的时候，谈的岗位是内容总监，但是郭婷婷觉得总监听上去太像一个「官儿」了，就和他商量把title改成了内容主笔，等到入职两个月后，他已经熟练地使用本地语言介绍自己：「我是负责内容的。」

郭婷婷是心理学专业的，博士研究的课题是人的创造力。在她看来，繁复的规则会把人的上限限得死死的：一方面，层层复杂的关系和流程会带来事件推进的效率降低；另一方面，复杂的关系会导致情绪内耗，这又会极大削减人的工作效率。「招人很难的，这么珍贵的人你居然用一些条条框框乱七八糟的东西扼杀折损掉，这是浪费钱啊！」

不仅没有繁复的规则和上下级制度，这里也没有KPI，或者说和胡缠印象里的KPI完全不一样。

他告诉我，全公司只有两个KPI——产品效果和用户增长——还是全体一同背负的，这样就不存在汇报与甩锅的可能。数据指标无处不在，但不是用来考核人的：某一期完成率降了一点，研发和产品赶紧去优化迭代；某一个获客渠道转化率很高，大家忙着去复制经验。「数据不是用来考核你、淘汰你、让人心生恐惧的，而是帮助你随时调整达成目标的。」胡缠总结。最终，没有个人KPI的公司，整体KPI完成得不错。

相比自己当老板的经历，胡缠说，他虽然自信自己是个好老师，但作为管理者实在是太糟糕了，他非常确定自己当初定的KPI极大地伤害了团队的创造性，「KPI这种东西最大的作用就是缓解老板的焦虑」。

可儿和海连的那家公司也有一个结界。她们的办公室位于常年堵成紫色的二环边上，但外部白热化的世界与他们之间，正在互不干扰地安然相处。

到今年，海连已经工作16年了，她的同龄人正是互联网大厂语境下遭遇「35岁危机」的那一批，但常见的「薪资倒挂」「非升即走」的压力对现在的她而言十分陌生。

在松弛的环境下，她会思考如何优化工作流程，并主动要求承担更多，「除了CEO直接负责的产品设计，剩下大部分工作我都做过」。

供应链管理一开始并不在她的工作职责内，有段时间她看老板安娜太辛苦了，主动提出想学习跟工厂和供应商打交道，可以帮她把这一部分工作承接过来。安娜非常开心地把手头的供应商一股脑倒给了海连，一边带她，一边让海连自己探索。

很多人对安娜的做法表示了震惊，「怎么能毫无防备地把最核心资源全部倒给员工？」还有一位民营企业的老板跟她讨论过「如何能够控制员工不摸鱼」，安娜从没这样想过这些问题，她还说自己不喜欢「员工」这个词，她更习惯用「同事」，听上去更平等。

海连形容自己「没什么理想，差不多就行」，她在工作之外也确实表现出闲适，而不是「卷死别人」或者升职加薪的野心。



图源《我，到点下班》剧照

通常她会在9点半左右到达办公室，下午五六点下班，去健身、看小说、刷热门剧。少了周报、日报和汇报的过程，她得空会给自己充电，比如她用公司提供的每年2000元学习经费报了一个供应链管理的课程；最近因为看到新同事用Excel的透视表功能，觉得很好用，就去网上找了教程。

这些年，周报、PPT和开不完的会成为互联网大厂的老三样。一位在杭州某大厂工作的朋友告诉我，周报平均要花掉他2-3小时，「还不是很复杂很牛的那种」；另一位在某共享经济公司工作的朋友感慨，他一天的工作就是把屁股从一个会议室挪到另一个会议室，晚上再加班做PPT。「眼一闭一睁，一天就没了。」

拒绝加班、拒绝工作、拒绝投资

跟安娜的对话安排在公司所有其他同事之后，我们坐在一个榻榻米茶室风格的会议室里。那会是北京的初秋，天刚擦黑，外面的同事走了一个又走了一个，这让我产生了一种「残忍霸占安娜下班时间」的愧疚感。聊天结束后，整个办公室也黑了。

安娜告诉我，他们一直在尝试能否变成每周只工作4天的模式，但是因为业务无法避免跟5天工作日的公司打交道，这个愿望暂时还没实现，所以目前是每天工作7小时，同事们只需要保证上午10点到下午4点的核心工作时间在办公室就可以。

即便再不卷的公司，也要在这个充满竞争的世界生存。而我想知道的是，他们如何和这个时代接轨？

答案是学会拒绝。

阿城和佳佳拒绝了很多客户送上门来的生意。

比如他们正在打磨的一项业务，很多互联网大厂都想购买。但阿城分析，这项业务目前还是太依赖对每一家客户进行量身定做了，如果为了挣钱而接下所有客户，同事们的工作量会激增，还需要在短时间内扩张团队，而这会让他和佳佳陷入繁重的管理工作，不利于打磨业务。因此他们谨慎地挑选了两家客户，一边做，一边对工作流程进行升级。

佳佳讨厌加班，从在大厂的时候就不喜欢。当时她按时完成了工作，晚上七八点想回家，同事们表示出非常不理解和不能接受的状态，「他们会觉得你为什么不趁年轻拼一拼、不多贡献和参与呢？」

让同事们至少一半的时间6点下班是她如今努力维持的平衡。但是因为客户大多数是头部互联网大厂，有时需求紧急，佳佳会尽量挡在自己这里，不让同事们跟着焦虑。「我们身处一个很卷的行业，客户们的生活都很卷。很多情况下，无论是拒绝新项目还是其他，我们都是偷着不卷的，怕让客户感到难过。」佳佳说。也正是因此，他们是这篇稿子里唯一不同意实名的公司。

偶尔不得不加班的时候，同事还没嫌累，佳佳就先焦虑了，不停地问大家：你怎么还不回家？想不想调休？什么时候调休？熬夜第二天要不要在家补觉？甚至，当我提出和其他同事聊聊的时候，佳佳第一反应是：这会不会给同事们增加额外的工作负担？

阿城告诉我，他创业的最大目标就是既能付出较少人力，又能创造巨大价值：客户愿意买单，投入可控，团队成员可以过一种比较舒适自由的生活。目前公司成员的收入跟头部大厂持平，辛苦程度是大厂的70%，他们的目标是把它进一步降低到50%。

这时，我发现了反内卷公司的秘诀。那就是一开始，他们就把团队成员的利益和生活考量了进去。公司不是达成目标的巨型机器，而是由一堆人组成的集体。



图源《架空OL日记》剧照

但他们的经营模式不仅让客户困惑「有钱不赚」，有时也会让合作方觉得惊讶。在暂停实验室的那天，我无意中旁听到胡缠和同事们跟供应商的电话会，电话中的合作方十分体贴地问：「这么一来，如何体现你的工作量呢？」电话周围的三个人面面相觑，几秒钟后其中一位才反应过来，这是「成熟打工人」在为他们考虑如何汇报，如何完成周报和结案报告，但他们的工作没有这一项。

面对外界，胡缠和同事们拒绝内卷，阿城和佳佳拒绝加班，而安娜和合伙人们则干脆拒绝了投资人。

安娜此前完全没有意识到，自己创业的时间正赶上「全民创业」的浪潮，那是一段VC、PE，天使ABC轮漫天飞的日子，在北京，几乎每一个商业区的咖啡馆里都能听到有人在聊几个亿的生意。

他们所处的行业又是一个十分拥挤的赛道，洪流翻腾、头部频入。早在2014年就有一家美元基金主动找上门来。当时他们对风险投资是什么还完全没有概念，投资人指出他们定价太低了，投资的条件是提高单价，达到预期利润，快速发展。几个创始人一商量：我们做这件事情就是不想让大公司抢钱。如果投资公司进来，我们就变成了跟大公司一起抢钱的人，那我们干嘛要风投的钱呢？还是慢慢地、辛苦地做吧。

一直到去年，依然有投资公司不断找上门来，邀请他们发商业计划书、给出各种材料清单。然而投资人们从来没有收到过满意的：材料上面始终写着目标是做一家社会企业，利润的大部分，除了研发新产品，都用来做教育和科普项目。

整个PPT只有5%的内容提到投资人能获得什么。答案是四个字：社会价值。



图源《这个不可以报销》剧照

不卷的小公司到底能走多远？

可是，这样的公司能盈利并养活自己吗？老板和员工真的不会焦虑吗？我依然对这些答案感到好奇。

阿城和佳佳明确表示，现阶段可以「舒服地挣点小钱」，业务依然在不断更新摸索。但他们拒绝扩张，拒绝为了挣钱去强行扩大团队，把自己陷入管理困境中。

「我的人生理想就是不需要工作。但也不是躺着，我躺不住的，也不会去做一些完全只是消耗财富的事情，那样太傻了，财务自由对我来说意味着可以自由地去做一些好玩儿的工作，至于这个是什么，我现在还在寻找。」阿城对这一天的到来很有信心。

安娜的公司曾经在发展过程中遇到过困难。当时，她和几个创始人曾考虑过一些专门扶持社会企业的公益基金，但是一去申请发现，公司整体是盈利的，可以养活自己，不属于需要扶植的早期公司。

虽然对「有钱」这件事比较佛系，安娜和合伙人们最近会开始思考，以后是不是该多花点心思在挣钱上，这样能让同事们的日子过得好一点，在做产品和公益的时候也更自由。——尽管这个思考的前提是，这家公司每年都会有小幅度的全员涨薪。

暂停实验室从正式对外推广5个月后开始盈利，当时，郭婷婷开始思考下一轮融资的问题。

「我非常确定我们不想做小而美，我们是想做大的。如果只做一摊小生意，你能影响的人是有限的，对整个行业和社会的影响也是有限的。」郭婷婷觉得公司肯定会扩张，但这种扩张不只是人数，「希望用技术去提升服务的人效比。用一百多人的团队去服务千万量级的用户，是我们接下来的目标。」

现在的答案看起来是他们都在盈利，也都在思考如何更进一步，既不满足于已成的规模，也不有赖于甲方或资方的慷慨，这也许正是这些小公司勇于不卷的底气。

最后一次修改这篇文章的时候，已经是晚上十点多，我正坐在暂停实验室的工位上，一边整理着和他们聊的内容，一边对内卷编辑提出的要求焦头烂额，但我身边，这个公司三分之一的人还在热情洋溢地工作，全场只有我一个人焦虑得快着火了。

这个场面让我觉得，如果拒绝内卷，企业和其中的人还能有立足之地，也有在这样的深夜时分支撑他们继续「热火朝天」的初心。

毕竟他们有的人下午才到，此刻正是他们今天工作的半程。

（阿城、佳佳为化名）



图源《重版出来！》剧照

---

星标关注《人物》微信公号
精彩故事永不错过