101HR|专访水井坊HRD施焰：人性和法律双重考量，从事前、事中、事后拆解裁员流程

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个人简介：北京大学工商管理硕士水井坊commercial hrbp head前施耐德电气全球供应链中国区HR数据咨询&分析lead&HRBP15年世界500强及上市公司人力资源管理经验，2年高科技行业创业&HR公益顾问经历。熟悉组织诊断与发展、人才甄选与管理、人才梯队搭建与评估、战略薪酬及激励的方法论和工具，有丰富的HR项目经验支持不同阶段的公司快速发展并达成目标、帮助企业升级转型以及并购后融合。

市场环境瞬息万变，经济结构时有调整。今天，裁员管理已不再是“发展差”、“破产”企业的专用名词，而是企业管理中一种常用的组织管理方法。员工也不再避讳被裁员，有的裁员管理会处理得“皆大欢喜”，比如前段时间字节跳动的裁员处理，网上是一片夸赞。

本期请来水井坊施焰女士，为大家分享裁员管理经验，施焰女士曾有15年世界500强及上市公司人力资源管理经验，统筹处理过大型裁员管理事件的全过程。施焰女士认为裁员管理包括对员工的安置与补偿、政府沟通与度的把握、操作合规性与计划性、操作的温度与雇主形象、突发风险评估与应对方案、舆论风险评估与管理、留任员工的沟通与管理等，这会影响裁员目标完成、留任员工信心、雇主品牌形象等。所以裁员对于企业不是省成本的方式，而是出于战略需求的选择，对员工也应给足相应的补偿款和提前做好安置方案。

施焰女士把大型裁员管理分为事前、事中、事后3个部分，每个部分都应基于人性和法律的双重考量，以合法合规为基准线，保障企业和员工的共同权益。

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事前：预则立，不预则废；制定裁员方案并预演

1、制定计划表

凡事预则立，不预则废。事前应该做好计划表、风险预案，执行的时候才能做到心里有数，按照既定方案开展。完善的计划表，是裁员管理最重要的前置环节。

计划表应该包括：

① 确定被辞退员工的筛选原则；确保公平公正。依据员工情况做好面谈的计划，通常最难的员工放在最后谈。法律保护内的员工、家庭经济条件困难的员工等特殊群体提前做转岗安置。

② 确定补偿金的原则及法律依据，确保合规及公平公正。

③员工安置方案，多方案，有选择，有温度。包括可以选择拿补偿金；可以转去适合员工的其他岗位；可以转同一集团其它工厂相同岗位；公司提前联系周边相关用人单位及中介，帮助员工推荐工作等，帮助员工更快上岗。

④  建立裁员管理小组。裁员不只是HR的事情，相关的业务团队的管理者都需要参与进来，参与面谈，贡献智慧。

⑤  制定统一的面谈沟通话术以及Q&A。沟通内容包括公司战略、裁员原因、安置方案、补偿标准、后续社保公积金操作事宜、员工可能会问到的问题比如奖金、年假等等以及面谈官如何作答。

⑥ 制定裁员计划表与动线图：包括什么时间、谈谁、先后顺序、谁是最适合谈的人，会议室安排、归还物品路线图、各环节负责人、分工等等。好的裁员时机，应该是公司不说，员工也自己有感觉，公司是迫不得已选择裁员，没有其他更好的办法了。选对时机或创造好的时机，裁员就成功了一半。面谈室，尽量离开工作车间，避免大家聚集。

⑤ 准备相关文书文件。员工最关心的一定是补偿金和后续社保公积金操作的相关问题，所有的文件文书提前准备好。最好是员工最快能找到最关心的文书，并且只需要做签字动作即可。

⑥ 风险预案。每个步骤可能出现的意外，以及相应的解决方案。尤其是群体事件、不理性事件、以及舆论风险。一定要做好最坏的打算与应对方案。提前与政府相关部门沟通好，获得支持，是非常重要的。尤其大规模面谈时甚至可以邀请劳动仲裁等关键部门的工作人员驻厂但不参与沟通与面谈，在必要时可第一时间获得支持。务必关注舆论风险以及应对方案，尤其现在自媒体非常发达，员工情绪化的言论可能会带来非常大的负面影响，严重影响企业形象和继续经营。

7 与政府的沟通：裁员事由符合相关规定，安置计划充分考虑员工利益、感受与再就业。上级工会、公司上级主管部门、劳动保障机构等一定要事前沟通、事前报备。这里还需要注意度的把控，不要刻意严重化，也不要刻意弱化，客观描述即可。

2、做好外部政府等相关部门的沟通，争取支持

大型辞退不仅是一场“内部操作”就可以完成的事，对外需要和政府部门、人力资源和社会保障部门沟通；对内需要和公司内部的上级主管部门沟通。让相关部门能知悉情况，心里有数。

如果企业面临大规模的裁员，这是个法律的问题，不简单是一个裁员的事件。《劳动法》第二十七条明文规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”这一规定中的流程，向哪些相关部门沟通、汇报，是企业裁员无法逾越门槛。对外来讲，需要让相关部门对事件本身有准确的把握。让相关部门感受到企业本身对这件事的重视，以及准备的充分度，能确保事件的顺利开展。

对内来讲，裁员理由应该足够充分、合规合法、足额补偿、操作有温度。裁员容易损伤员工的工作积极性和对公司的忠诚度，甚至造成优秀员工流失。非必要不裁员，一旦裁员，尽量避免员工争议和不理性事件。

3、选择裁员实施方案

实施方案也要根据企业的实际情况去考量，是一次性把辞退名单上的员工都辞退，还是分批次小规模减员，不同的方式面临的操作难度和风险是不一样的。所以基于对当下环境的与业务的预判，选择对业务和员工冲击相对平衡的裁员方式，非常重要。

分批次小规模减员，每次操作的风险更小，带来的问题就是时间线较长，员工之间会产生各种各样的声音。所以借势，找一些好的时机、员工更容易接受的裁员原因、和谁谈、谁去谈，什么时间谈，都是需要精细考量的。因此裁员的过程尽量做到信息及时透明，补偿公正公平，找员工直线上级去做沟通，争取获得员工的体谅和共鸣。

如果选择一次性辞退，现场的流程设计、面谈分组、面谈官选择、时间选择、面谈室安排、文书准备、谁通知、管理者与HR的分工等都需要提前规划好；可能会出现员工争议、突发事件等一定要有plan A,Plan B。比如，有条件的企业可以配备劳动争议专项律师或者劳动仲裁的老师，在员工有需求的时候为员工答疑解惑，比如做好安保人员分工、工会人员成立安抚小组，设定安抚室，即为了保证公司经营正常、员工的人身安全，比如有的员工可能因为无法接受裁员的事实而晕厥等，在这种情况中任何小事都有可能发酵，所以需要做好万无一失的准备。

若条件允许，尽量借势先遣散一部分员工，尽量避免一次性全部谈。条件不允许，尽量创造条件把尽量多的员工小批量多批次的遣散，留下尽量少的量一次性谈。

如果裁员是一种优化手段，那更应该考虑留存员工的积极性不受事件影响。所以，公司高管应该在裁员结束后第一时间和留下的员工做沟通，澄清裁员背后的原因和考虑以及未来的发展规划等，尽量保护员工的安全感以及对公司的信心。

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事中：兼顾企业权益和员工体验；做好员工赔偿、安置和返聘

1、过程速战速决，提高员工体验

裁员方案执行过程中，注意效率。统一裁员可以同一时间，多小组同时启动沟通，为员工说明企业裁员的原因，分析企业面临的困境，裁员方案的依据，以及补偿标准等。被辞退员工最关心的就是补偿方案和再就业，企业多为员工考虑一步，风险就减少一分。

规模性裁员时，HR需要给每位面谈官按顺序提前准备好所有文件，员工只需签署姓名就可以，而且相应材料，一式两份员工可以带走一份留作凭证，也会增强员工与公司的信任，可以避免“堵车”，一批签署完，再约下一批，有问题的，可直接放入其他方案中，避免现场起争议，人一多，一停就容易出问题。

归还物品的流程和路线以及工作人员要安排好，最好有工作人员带着去，最快完成物品归还，也避免出问题。

员工签署完文件后，公司会安排接送班车送员工回家。

2、做好员工安置和返聘

在大型裁员管理中，体现社会责任和法律约束最关键的一环，就是对员工的安置和补偿。对三期员工、无固定期限合同、不足多少年就到法律规定的退休年龄的员工，这部分员工是涉及到法律风险的，安置必须是合法合规的。一些家庭风险比较大，家庭负担重的员工，这部分员工出于人性化的考量，也应该选择优厚的安置方案或做好提前转岗，避免这部分员工被放到裁员清单里。

给员工选择是很关键的，拿补偿金只是其中一种方式，尽量创造条件为员工提供多一些的选择，员工更容易接受。比如补偿+有招聘需求企业清单及岗位与待遇说明+推荐信；比如转去同一集团的其他工厂；比如转去其他员工能胜任的岗位等。

除了补偿，员工最担心的还会再就业，企业可以联系当地其他同类型企业，为员工争取新的就业机会或面试机会，帮助员工再就业。

把裁员人员纳入企业人才库储备，一旦有返聘机会，优先考虑这部分人员。

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事后：做好留存员工管理，提升雇主品牌美誉度

1、留存员工管理

裁员不仅对被裁的员工影响重大，对企业来讲，如何保证留存员工的安全感和工作积极性，也是一个问题。把裁员对留存员工的影响降到最低，裁员结束后，企业需要把员工想获知的信息，通过官方渠道，第一时间和留任员工做沟通。部分HR会陷入一个误区，对裁员信息严防死守，但员工获知信息的渠道是多样化的，与其让员工通过其他渠道获知不明确的小道消息，不如企业主动告知员工，避免留存员工对裁员做出错误归因。

有必要的情况，可以对部分员工进行一对一谈话。比如与离职同事关系紧密、工作相似性高的员工，容易受同事离职影响而提出离职的员工，与这类员工加强沟通。一般来说，裁员越公平越合规，对留存员工的影响就越小，留存员工的安全感也就越高，合规的裁员是企业责任感的证明。

2、关注媒体渠道反响

现在的媒体渠道非常广泛，自媒体发达，HR需要关注公共渠道的舆论方向。这对HR更是一个巨大的挑战。近来HR频频被送上热搜，这提醒HR对每一步动作都要特别小心，尤其裁员是一个大众敏感点，更要加强风险意识。有的企业有专门的公共关系部门，但仍需要HR和公关部配合，共同处理。毕竟HR是事件的亲历者，更能设身处地还原场景，给大众真相和交代。一个好的HR，不仅有要极强的专业能力，还要懂得中国人的心理，要深植于中国文化背景。因为中国人除了讲“法”和“理”之外，还讲“情”。

HR应该看到，社交媒体时代，言论的力量是巨大的。良好的雇主品牌，不是一朝一夕建立的，需要长期的维护，任何环节都不能放松。

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员工关系管理，在许多企业的人力资源部门中都处于比较边缘的地位。但随着企业的发展壮大，时局的变化，对于员工关系的处理也越来越重要，被更多的企业所需要。完善员工关系管理和组织架构，才能有效应对变化，提升企业雇主品牌的美誉度。

今天的HR工作越来越难做，挑战越来越大，这对HR的要求越来越高，也希望借此机会，与HR的同行们共勉。

采访/董镜羽撰文/董镜羽
设计/连雪莹